Comment remplacer des cadres supérieurs sans bouleverser l'entreprise ?

Comment remplacer des cadres supérieurs sans bouleverser l'entreprise ?

Les départs imprévus du chef de la direction peuvent prendre jusqu'à 75,7 jours avant qu'un nouveau chef de la direction soit en poste. Soixante-quinze jours d'ambiguïté peuvent ébranler vos effectifs.

Peu importe ce qui a nécessité le changement, le moment le plus tumultueux pour une entreprise est sans doute celui où il y a un changement important au sein de l'équipe de direction. Les employés de tous les niveaux de l'organisation qui analysent la situation peuvent se poser la question suivante : l'entreprise va-t-elle changer en conséquence ? Seront-ils d'accord avec tout nouveau changement de stratégie qui en résulterait ? Vont-ils aimer le nouveau chef ou le remplaçant ? Qu'est-ce que cela signifiera pour leur carrière ?

Selon les recherches, les départs planifiés de PDG, souvent dus à la retraite, n'entraînent que 3,53 jours d'une période de transition pour un nouveau dirigeant. De même, les départs imprévus du chef de la direction peuvent prendre jusqu'à 75,7 jours avant qu'un nouveau chef de la direction soit en poste. Soixante-quinze jours d'ambiguïté peuvent susciter des préoccupations et des questions concernant l'orientation de l'entreprise et son leadership.

Toute entreprise qui veut minimiser le risque de perturbation et réduire la motivation de ses employés, ainsi que maintenir la concentration de ses activités dans les jours et les semaines qui suivent, doit envisager de planifier en fonction de ces trois stratégies :

AVOIR TOUJOURS UN REMPLAÇANT À L'ESPRIT

Une façon pour le conseil d'administration d'être prêt à faire face au départ soudain d'un cadre de la suite C est de toujours avoir un candidat interne à l'esprit, au moins d'assumer le(s) rôle(s) dans l'intérim et de stabiliser toute perception d'instabilité. Le cadre choisi sera de préférence quelqu'un qui a déjà travaillé aux côtés du cadre sortant pendant un certain temps, afin de transmettre à l'entreprise l'idée que les affaires continuent comme d'habitude.

Il n'est peut-être pas toujours possible de trouver un remplaçant interne, mais le conseil d'administration ou le chef de la direction devrait au moins avoir à l'esprit un cadre externe intérimaire qui peut rapidement prendre ses fonctions au besoin.

RESTER AUSSI TRANSPARENT QUE POSSIBLE POUR ATTÉNUER LE MALAISE DES EMPLOYÉS

Une fois qu'un remplaçant devient clair, le conseil devrait avoir une série de conversations avec le personnel, sachant que tous les détails du changement n'ont pas nécessairement besoin d'être partagés. Toute information susceptible de soulever des inquiétudes quant aux raisons pour lesquelles le dernier dirigeant a quitté ou quitte son poste a potentiellement les répercussions les plus importantes sur le moral des employés, surtout si ce leader a été favorisé par eux et que leur départ est le résultat d'un désaccord avec le conseil ou le PDG.

Si le chef de la direction et le conseil d'administration peuvent gérer un changement mesuré et échelonné, cela aidera les employés à maintenir leur confiance dans le leadership restant, sachant que le nouveau cadre supérieur ou la nouvelle promotion interne sera bien préparé à prendre la relève et à continuer d'agir dans le meilleur intérêt de l'entreprise plutôt que de passer des mois à se mettre à niveau.

QUE LE NOUVEAU CHEF DONNE LE TON

Pourvu que le processus de transition ait été géré avec soin, il appartient maintenant au nouveau cadre supérieur de se rendre immédiatement visible.

Un nouveau membre de l'équipe de la haute direction devrait donner une vision et un ton positifs à sa nouvelle unité d'affaires ou à l'organisation en définissant des objectifs réalisables et en précisant sa contribution à l'entreprise dans son ensemble.

Cela contribue à diminuer la menace constante de l'ambiguïté et l'effet que cela peut avoir sur le moral. Après tout, aucun navire ne peut naviguer sans un capitaine à sa barre. Par exemple, pour affirmer avec succès sa position de leadership, un nouveau cadre pourrait quitter l'AC le plus tôt possible et tenir des assemblées publiques avec le plus grand nombre possible d'employés.

Le nouveau chef devrait alors prendre des mesures immédiates après avoir défini sa mission, peu importe s'il s'agit de changements désagréables ou d'actions qui renforcent la nouvelle vision et la nouvelle orientation. Nous avons connu de multiples situations où des PDG ou des dirigeants de la suite C ont fait d'excellentes déclarations publiques initiales, mais n'ont pas donné suite par des actions tangibles, ce qui a créé la perception d'un air chaud. Les employés deviennent rapidement cyniques s'il y a de la fanfare autour d'une nouvelle vision qui n'est pas rapidement soutenue par des actions qui démontrent un sens matériel du but.


Une chose est claire : quel que soit le type de changement de direction, le remplacer sans heurts, sans nuire à l'engagement de vos employés et peut-être même au cours de vos actions, est un processus complexe. Elle exige un certain nombre de décisions à prendre et n'a aucune garantie de succès. C'est pourquoi aucun conseil d'administration ou équipe de direction ne devrait sous-estimer l'importance de lui accorder le temps et la considération qu'il mérite.

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